劳动法规新旧冲突难免每周工作40还是44小时？

原题目: 劳动法规新旧抵触不免 每周工作40还是44小时？

从改革开摊开始至今,我国社会经济产生了很大变化,劳动法律也产生了很大变化,特别是最近几年来,劳动立法速度较快,然而旧法废改却没有跟进,新旧法的抵触就在所不免。劳动立法的部门立法较多,不一样立法机构的标准设置之间简单产生抵触。立法技术方面的缺点,也会致使劳动法律标准之间的抵触。

为了处理劳动法的标准抵触问题,在立法时,应一致立法政策,废改立同时进行,在立法完成后及时进行有关法律标准特别是下位阶法律标准的梳理

日前,中国劳动保证科学研究院和社科文献出版社联合公布《中国劳动保证发展报告(2016)》(中国劳动保证蓝皮书),梳理了我国劳动关系领域的法律两部,行政法规7部,部门规章15部,复函、回答139个,看法、告诉等48个。

然而,在上述劳动关系立法中,个体条目之间却存在不一致的情形,专家建议,有关标准制定机关亟需对此进行清理。

每周工作40小时还是44小时

有关标准与法律规定不太一致

一周标准工作时间是多少?

问及这个问题,也许许多人会说,40小时。

缘由是依据《国务院关于职工工作时间的规定》,职工每天工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1往后实行此规定。

但实践中确定还有其余答案。

记者在一家科技类高校网站上看到,一家大型企业集团日前公布的校招信息明确写道:“长白班人员工作六天休一天(每周44小时工作制,周日歇息)。”

依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条则的说明》,最长周工作时间为44小时。

人力资源和社会保证部劳动科学研究所助理研究员李娴静向《法制日报》记者表示,尽管实践中我们已广泛接纳了周最长工作时间为40小时的规定,但从效力层级上来讲,依照立法法规定的法律实用规则,明显应该实用劳动法的规定,即每周正常工作时间最长不超出44小时。

关于这类新的位阶较低规定与旧的位阶较高规定之间的不一致,李娴静的建议是:为防止方式上产生上述抵触,建议修正劳动法第三十六条,明确授权国务院在法定范围内制定详细工时制度。这类修正在防止抵触的同时,还付与了国务院必定水平的裁量权,便于国务院依照社会经济形势及时合理地确定工时制度。

李娴静梳理发现,在我国劳动关系领域现行两部法律、7部行政法规、15部部门规章和众多复函、回答、看法、告诉中,多个条目之间存在不一致的情形。

对此,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告知《法制日报》记者:“标准抵触问题是我国劳动法中比较多见的现象。”

沈建峰以为,缘由首先在于,劳动法律具有很强的社会政策颜色,跟随社会经济的发展需求陆续做规则调整。从改革开摊开始至今,我国社会经济产生了很大变化,劳动法律也产生了很大变化,特别是最近几年来,劳动立法速度较快,然而旧法废改却没有跟进,新旧法的抵触就在所不免。

“其次,劳动立法的部门立法较多,不一样立法机构的标准设置之间简单产生抵触。最后,立法技术方面的缺点,也会致使劳动法律标准之间的抵触。”沈建峰说。

法律行政法规与部门规章不一致

司法机关仲裁机构实用法律很难

李娴静梳理还发现一种不一致情形,新法没有就有关内容作出规定,旧有有关规定是不是需求持续实施。

好比医疗补贴费有关规定。

关于劳动者得病或非因公挂花消除或终止劳动合同,用人单位支付医疗补贴费的情形,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的告诉》第22条、《违背和消除劳动合同的经济赔偿方法》第6条、《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的看法》第35条,均规定用人单位除支付经济赔偿金外,还需支付医疗补贴费。但《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了用人单位需支付经济赔偿,未规定医疗补贴费。

实践中,劳动者还所以与用人单位打起了官司。

2011年3月16日,孙某与某公司签榜书面劳动合同,商定的劳动期间为2011年3月16日至2013年12月31日止。尔后,孙某因得病,自2012年2月27日至2012年11月2日,前后9次住院医治。另外,自2012年8月27日开始,孙某因病未再到某公司工作。

2013年6月,孙某以其得病住院医治、某公司在医疗期扣发工资为由,要求消除两边的劳动关系。两边争议的问题之一是,用人单位是不是应支付医疗补贴费。

一审法院以为,原劳动部为了标准违背和消除劳动合同对劳动者的经济赔偿标准,依据劳动法的规定,制定部门规章要求用人单位支付医疗补贴费。劳动合同法实行后,上述规章并未被有权机关废除,其第六条关于医疗补贴费的规定未与上位法相抵触,仍为有用。

所以,孙某要求某公司支付医疗补贴费,法院予以赞同。一审讯决后,公司提起上诉。二审法院经审理,采纳上诉,保持了一审讯决。

李娴静以为,尽管劳动合同法未规定医疗补贴费,但医疗补贴费的功能明显与劳动合同消除终止经济赔偿的功能不一样,在有关规定未被明确废除的情形下,应该持续实用。

除此以外,李娴静还发现,关于用人单位剥削或无故拖欠劳动者工资(未依法及时足额支付劳动者劳动待遇)的法律责任,法律、行政法规与部门规章之间规定不一致；对消除劳动合同后,未依法支付劳动者经济赔偿的额外经济赔偿金和赔偿金问题,法律、行政法规与部门规章之间规定不一致。

在沈建峰看来,劳动关系法律标准之间的抵触对司法、执法和劳动者和用人单位等来讲,都带来很大的影响。

沈建峰以为,最大影响在于,增加了司法机关、仲裁机构实用法律的难度,致使相同的案件作出彻底不一样裁判的现象时有产生,伤害了法律的威望。

“下降了劳动者和用人单位对劳动法律规则的可预期性。劳动用工过程当中的举动规则不确定,对用人单位来讲,一方面致应用工管理本钱提升,另外一方面具有筹划经济企业办社会颜色的用人单位责任规则与市场经济背景下的用人单位规则并存,常常也加重了企业累赘；对劳动者来讲,保护其好处的法律规则不确定,权益保护的本钱增加。”沈建峰说。

及时清理与上位阶法律不一标准

实用立法法处理法律标准间抵触

依据李娴静的梳理,我国法律、部门规章和标准性文件关于试用期刻日的规定特别不一致,亟需一致。

依据劳动合同法规定,劳动合同刻日三个月以上不满一年的,试用期不得超出一个月；劳动合同刻日一年以上不满三年的,试用期不得超出二个月；三年以上固按刻日和无固按刻日的劳动合同,试用期不得超出六个月。

《国家铁路劳动用工管理方法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的告诉》则规定,对六个月以下、六个月以上一年以下、一年以上两年以下的劳动合同,分别规定了不起超出15日、30日和60日的试用期。

而《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》第2条规定,合同制工人试用期为三个月至六个月。

李娴静以为,针对上述抵触,依照法律优先原则,应该实用劳动合同法的规定。建议通过恰当的方法明确宣告有关部门标准性文件中的有关内容不再实用,并建议铁路管理部门修订《国家铁路劳动用工管理方法》中的有关内容。

沈建峰以为,为了处理劳动法的标准抵触问题,在立法时,应一致立法政策,废改立同时进行,在立法完成后及时进行有关法律标准特别是下位阶法律标准的梳理。

“劳动法领域的标准梳理是一项紧急而沉重的任务。”沈建峰对《法制日报》记者说。

沈建峰表示,还应陆续提升法律实用的技术。立法法确立了一些处理法律抵触的规则,通过这些规则必定水平上能够处理新旧法、特别法与普通法的抵触。

“从完善机制的角度来看,应完善我国法律标准的审查制度,立法法尽管设置了一些标准审查的规则,然而这些规则自己启动和实行的难度过大,已经发现的法律抵触难以通过该机制处理。”沈建峰说。

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